FORMACIÓN GERENCIAL INTERNACIONAL PRESENTA:

FACEBOOK MARKETING CONFERENCE X EDICIÓN ECUADOR

15 y 17 de septiembre de 2010

Quito: 15 de septiembre de 2010 (08:30 – 13:00)

Guayaquil: 17 de septiembre de 2010 (08:30 – 13:00)

Evento y contenidos que permitirán a sus asistentes crear campañas estratégicas en medios digitales explotando el potencial de Facebook.

Contenidos renovados y actualizados en esta décima edición.

Cupos limitados

Inversión: 99 USD + IVA

Informes e inscripción haciendo click aquí

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Facebook Marketing Conference Ecuador X Edición es de: Formación Gerencial

Marketing Viral

Con el dominio del humor como tema principal, presentamos la colección de mejores videos virales del mes de julio de 2010 del ranking de Goviral.

Cabe reflexionar qué es lo que hace que una campaña se convierta en viral en el entorno de internet, los principales componentes son:

- Novedad (Que rompa esquemas e impacte)

- Cómico (Que cause risa)

- Controversial

- Muy útil

- Sorprendente

- Creativo

Junto al nombre del video, se incluye la agencia que lo desarrolló y el vínculo para ver los videos online.

1. Old Spice – Questions (and Responses), agency: Wieden-Kennedy
2. Levi’s – Walk Across America, agency: Conscious Minds
3. Dentyne Pure: Epic Rap Battle, agency: Rhett & Link / Platinum Rye / PainePR
4. Burn (Coca-Cola) – Ride, agency: Publicis Mojo
5. Samsung – Redneck Hunter Goes to Jail, agency: Cheil Worldwide
6. Domino’s Pizza – Domino’s Pulling the Cheese; agency: Crispin Porter & Bogusky
7. PepsiMax – Diner 2PointZero, agency:TBWA/Chiat/Day
8. California Skateparks – World’s Largest Skateboard Disaster, agency: N/A
9. Harold B. Lee Library – New Spice/Study Like a Scholar, agency: N/A
10. HP – Hit Print, agency: N/A

Que los disfruten!

Juan Pablo Del Alcázar Ponce

Formación Gerencial Internacional

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Mejores Videos Virales Julio 2010 es de: Formación Gerencial

Desde España, el evento más importante de estrategia y gestión de Instituciones Educativas del año!

BALANCED SCORECARD PARA INSTITUCIONES EDUCATIVAS

Dos jornadas únicas de entrenamiento vivencial y herramientas de elaboración y gestión educativa avanzadas implementando metodología, perspectivas, sistemas e indicadores del Cuadro de Mando Integral.

Balanced Scorecard Instituciones Educativas Ecuador Octubre 2010

BALANCED SCORECARD PARA INSTITUCIONES EDUCATIVAS es de: Formación Gerencial

Facebook continúa día a día creciendo a nivel mundian, logrando superar a los 500 millones a nivel mundial y contando en Ecuador con cerca de un millón y medio de usuarios.

Es importante analizar la importancia de estas cifras enfocadas a Ecuador, con el número de usuarios actual, cerca del 60 % de la población con acceso a Internet en Ecuador cuenta con una cuenta facebook, en otras palabras 6 de cada 10 usuarios de Internet en Ecuador son usuarios de esta red social.

A partir de agosto se ha presentado la opción de pauta segmentada por ciudades para Ecuador, una característica muy esperada por muchos anunciantes y agencias. Con esta función se pueden dirigir campañas a ciudades específicas, beneficio adicional a la segmentación por redesw, gustos y preferencias, edad, género, estado civil, fecha de cumpleaños y otras.

Sin duda esta opción motivará a realizar campañas con mensajes específicos y una optimización de presupuestos importante dentro de la estrategia digital.

Para tener claro este nuevo panorama de segmentación, presentamos los siguientes cuadros de distribución de usuarios Facebook por ciudades en Ecuador.

Usuarios Facebook Ecuador Agosto 2010

Distribucion usuarios Facebook Ecuador Agosto 2010 Tabla

A medida que facebook continúe innovando y presentando mejores servicios, privacidad y aplicaciones para usuarios y soluciones de comunicación y marketing para que las marcas puedan interactuar de manera eficiente con sus usuarios, el crecimiento de esta red social y otras especializadas continuará avanzando e involucrándose cada vez más en nuestras vidas.

Juan Pablo Del Alcázar Ponce

Directo Regional

SHIFT Digital Marketing / Formación Gerencial

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Nueva Distribución y Segmentación Facebook en Ecuador es de: Formación Gerencial

Los pasados 7 y 8 de julio La Escuela de Creativos de Argentina a través de su sede Extramuros dictó el programa Think Digital 2010 en conjunto con Formación Gerencial e INDEG, en Ecuador.

El programa contó con la presencia de gerentes y directores creativos del ámbito digital de las principales agencias y empresas de Ecuador.

Durante dos jornadas Christian Krikorian, Director de Interactive en Grey Argentina y docente de La Escuelita entregó tendencias, herramientas y procesos creativos para el desarrollo de campañas exitosas de comunicación y marketing  en medios digitales, redes sociales y medios interactivos.

Los asistentes pudieron plasmar la nueva creatividad en un ciclo de talleres y prácticas que lograron conocer al nuevo consumidor, insights creativos y medios interactivos como herramienta de viralización, generación de rentabilidad y awareness en mercados específicos.
Un éxito más de Formación Gerencial y La Escuela de Creativos Publicitarios de Argentina en Ecuador.

Juan Pablo Del Alcázar Ponce

Formación Gerencial Internacional

Representantes en Ecuador

Escuela Superior de Creativos Publicitarios de Argentina

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Extramuros visitó Ecuador con Creatividad Digital es de: Formación Gerencial

Nos es grato presentar nuevamente la colección de mejores videos virales del mes de junio de 2010 recopilados por la empresa Go Viral.

Una muestra más de que la creatividad no tiene límites y solo debemos atravernos a hacerla!

Cada video contiene vínculo a youtube e información de la agencia que lo desarrolló.

Que los disfruten!

1. adidas – ‘Star Wars’ Cantina 2010, agency: Sid Lee
2. Volkswagen – The Slide (Driven by Fun), agency: Trial DDB
3. Head – Andy Murray Street Magic in London, agency: n/a
4. Iceland – Visit Iceland, agency: n/a
5. Coca-Cola Zero & Mentos – The Coke Zero & Mentos Rocket Car, agency: EepyBird
6. Orbit Gum – The Prom Date, agency: Energy BBDO
7. McDonald’s & Coca-Cola – T-Shirt Wars 2, agency: n/a
8. GMC – Dude Perfect: The Cliff Jump Shot, agency: Leo Burnett
9. Sapporo – Legendary Biru, agency: Dentsu
10. Lynx Rise – Jessica Jane Clement – Her Best Bits, agency: n/a

Formación Gerencial Internacional

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Mejores Videos Virales Junio 2010 es de: Formación Gerencial

La ESCUELA SUPERIOR DE CREATIVOS PUBLICITARIOS, nace en 1989 y es el semillero de la creatividad Argentina, una de las mas destacadas del mundo.

Bajo sus ejes VANGUARDIA Y EXCELENCIA , La Escuela forma a los profesionales más destacados.

Desde su Sede Extramuros, bajo la Dirección de Fabiana Renault, la Escuelita acerca a toda Latino y Centroamérica, los contenidos, docentes y metodologías exclusivas.

Conozca ahora nuestra oferta de Formación In Company para empresas y agencias de publicidad y explote el potencial creativo de sus marcas.

www.escueladecreativos.com

Oferta In Company Escuela de Creativos de Argentina

Formación Gerencial Internacional

Representantes Oficiales Ecuador
Av. González Suárez N32-70 y Bejarano
Teléfonos: (02) 2501063 / 2540385
Quito – Ecuador

info@formaciongerencial.com
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La Escuelita y su Oferta In Company es de: Formación Gerencial

En términos generales, podemos decir que la realidad está compuesta de dos elementos: hechos (objetivos y fácilmente comprobables) y suposiciones (subjetivas y de dudosa comprobación).

¿Qué son hechos y que son suposiciones? Esta cuestión es muy subjetiva: lo que para una persona es, con claridad, un hecho para otra es, con la misma claridad, una suposición. Difícil está el encontrar un consenso.

Por otra parte, casi todos  estamos de acuerdo en que la información es poder y, además, reconocemos que la comunicación informal dentro de la empresa, alimentada por rumores, chismes y cotilleos (por este orden de importancia) es inversamente proporcional a la cantidad y calidad de la comunicación formal en una organización.

Cada una de las áreas de una empresa, con su director al frente, debe transmitir un estilo de comunicación (ya que las herramientas formales deben estar claramente definidas) para que el personal sepa qué puede y no puede hacer en este sentido.

¿Cómo surgen los rumores? Los rumores surgen cuando existen lagunas en la información que se transmite hacia abajo. Por ello, cuando el Director General se reúne con sus Directores de Área en el Comité de Dirección, el acta resultante de cada reunión debe revisarse con sumo cuidado a fin de homogenizar la información transmitida por cada Director a sus colaboradores.

Cualquier tergiversación (voluntaria) u omisión (voluntaria o involuntaria), puede provocar un rumor. Y cuanto más tiempo pasa, más difícil resulta cortarlo.

Los rumores más peligrosos se refieren a las personas. En el mercado negro de la información, se trafica con las palabras. Se mezcla algo de verdad con un poco de exageración, se añaden unas gotas de malicia, se desvirtúa el motivo y se agita con fuerza. El cóctel puede ser explosivo.

Ahora sólo falta ponerlo en circulación eligiendo el canal adecuado, a través de la persona apropiada y en el momento oportuno.

Esta habilidad es común en los trepas. Si nunca se han tropezado con un trepa, esto les sonará a chino mandarín, pero en caso contrario una irónica sonrisa se dibujará en su boca.

La experiencia de la vida y la lectura de algún que otro afortunado libro es lo único que nos puede ayudar a luchar contra los trepas y su rara habilidad para fabricar rumores. Pensemos por un momento en la respuesta a las preguntas siguientes:

• ¿una buena persona que hace un buen trabajo o una mala persona que hace un mal trabajo suelen ser el objetivo de un rumor?
• ¿O tal vez, los trepas que provocan los rumores prefieren cebarse en una buena persona que comete un error que se magnifica en provecho propio?

En realidad todo depende del objetivo final del trepa (ver el valle desde la cima) y lo que le molestemos en su continuo ascender; pero en la empresa, los rumores más habituales son los que tienen por protagonistas a buenas personas que se sospecha han cometido un error, un desliz o como se le quiera llamar.

En esta línea, debemos distinguir entre los verbos ascender y trepar:

• Ascender es un verbo PASIVO, nadie asciende a nada, sino que es ascendido por alguien que tiene más poder.
• Trepar, por el contrario, es ACTIVO, un enano subido encima de un gigante, puede ver más lejos que el propio gigante. El trepa lo único que ha de hacer es buscar al gigante y subirse a él.

Sobran las explicaciones.

El rumor también puede ser utilizado desde la Dirección General o desde cada área como “globo sonda”. Antes de tomar una decisión importante, lanzamos hacia abajo una información completa y escueta para que llegue a la base y vuelva enriquecida con las opiniones de los distintos niveles jerárquicos involucrados en ella.

Cada área (incluyendo Dirección General) debe tener una persona que sea los ojos y los oídos de su Director allá donde éste no puede llegar por su posición jerárquica. Cuanto más arriba nos encontramos en el organigrama y más nos aislamos, de menos cosas nos enteramos y, puede llegar un momento, en que estemos a cinco mil metros sobre el nivel del mar, en permanente levitación, fraguando estrategias a medio y largo plazo que en nada se parezcan a las expectativas y necesidades de las personas que tienen que llevarlas a cabo, en total desalineación con la realidad (hechos más suposiciones).

En algunas empresas se utilizan las secretarias de dirección para lanzar rumores descendentes hacia la base operativa. Cuando bajan y vuelven a subir, la dirección sabe cuál es la opinión de la mayoría y puede tomar la decisión más conveniente.

Tengamos en cuenta que las secretarias de dirección manejan mucha información de primera mano, sobre todo, la de Dirección General. Prepara los informes globales para su jefe y, en ocasiones, le sirve de ojos y orejas. En las pausas para café, cuando coincide con otras secretarias o compañeros en general, puede dejar caer aquello de “yo no os he dicho nada, pero creo que…”.

En caso de no tener secretaria, el director de área debe encontrar una persona de confianza que le haga este importante papel, sobre todo, si la cultura de la organización no concibe la comunicación interna sin su canal informal.

En un idioma tan rico como el nuestro, tenemos dos refranes que podemos relacionar directamente con los rumores: “Si el río suena, agua lleva” y “El que calla, otorga”.

Ante tal disyuntiva, poco podemos hacer: si hablamos, echamos leña al fuego y si callamos, afirmamos con nuestro silencio. En mi opinión, es preferible callar o, si ello no es posible, hablar lo justo. Cuanta más información demos, más lagunas encontrarán los receptores y, es evidente que, cuantas más lagunas haya, más imaginación pondrá cada uno de ellos cuando transmita la información para completarlas con sus necesidades y expectativas.

Para finalizar, una frase de JFK: “Los rumores suelen hacerse realidad cuando son desmentidos oficialmente”. Pensemos en ejemplos reales de la historia reciente que lo refrendan.

Andrés Mínguez Vela

Director del Master de Recursos Humanos y Organización

Esic – Valencia – España

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EL RUMOR COMO HERRAMIENTA DE COMUNICACIÓN INFORMAL es de: Formación Gerencial

Descargar Información Completa del Programa haciendo click aquí

Formulario de Inscripción

Contacto FORMACION GERENCIAL INTERNACIONAL

E-Mail: info@formaciongerencial.com

Teléfono: (02) 2501063

Desde Argentina: THINK DIGITAL. Escuela de Creativos de Argentina en Ecuador Julio 7 y 8 es de: Formación Gerencial

Indicadores: Conozca cómo medir la evolución de sus áreas estratégicas

Factores clave e indicadores para medirlos.

A veces los empresarios no saben analizar exactamente cómo marchan sus áreas de negocio por falta de modelos de medición. Raúl Abad les propone algunos en este artículo.

_{Raúl Abad, Consultor de Marketing Online de Abad Marketing}

Antes de abordar esta fase, debemos dejar muy claro que en lo que vamos a trabajar es en la definición de los INDICADORES puesto que tanto los Factores Clave de Gestión y los Objetivos (a través de los Mapas estratégicos) ya han sido definidos en los artículos anteriormente mencionados. Vamos a ver por Perspectiva o Área Clave de Resultado, los pasos que debemos seguir hasta la definición de los Indicadores siguiendo las directrices que ya hemos visto en la Estrategia Relacional.

El Cuadro de Mando Relacional concentra su esfuerzo en determinar cuáles pueden ser los ‘Áreas Clave de Resultados’ representadas por ‘Perspectivas’ que contribuyan a la creación del valor económico a largo plazo:

Perspectiva Financiera

Perspectiva de Capital Relacional

Perspectiva de Capital Estructural

Perspectiva de Capital Humano

Recordemos la disposición gráfica de las ‘Perspectivas o Áreas Clave de Resultados’entorno a la Estrategia Relacional:

Humano

1. PERSPECTIVA FINANCIERA

Su fin principal es maximizar el valor de los accionistas, ya que la empresa tiene que ganar o perder financieramente hablando. Si los pasos dados han sido los planificados y los adecuados, la empresa generará un valor que se traducirá en unos mayores beneficios, en un mayor crecimiento, una mayor rentabilidad, etc..

En primer lugar, identificaremos los Factores Clave de Gestión, o sea, los puntos críticos que son realmente determinantes e importantes para esta perspectiva Financiera. A modo de ejemplo podemos seleccionar los siguientes:

- Crecimiento

- Rentabilidad

- Sostenibilidad

En segundo lugar debemos marcar los objetivos para cada uno de estos Factores Clave de Gestión ayudándonos de INDICADORES para poder medir el grado de su alcance.

Factor Clave de Gestión: Crecimiento

– Objetivo: Crecimiento de ingresos o volumen de negocio

• Indicadores:

– % de crecimiento de las ventas por segmento

– % Incremento de la Cifra de Negocio

Factor Clave de Gestión: Crecimiento

– Objetivo: Incrementar ingresos por clientes

• Indicadores:

– % de variación por ‘Venta Cruzada’

– % de variación por acciones de ‘Up-Selling’

Factor Clave de Gestión: Crecimiento

– Objetivo: Crecimiento de nuevos clientes, segmentos de mercado,zonas geográficas (Cuota de Mercado)

• Indicadores:

– % Metros cuadrado por socios

– % Aumento Cuota de Cliente o Segmento

Factor Clave de Gestión: Rentabilidad

– Objetivo: Aumento de la Rentabilidad de los Clientes

• Indicadores:

– % Rentabilidad por cliente

– Valor de Vida del Cliente (LTV)

2. PERSPECTIVA DEL CAPITAL RELACIONAL

Las relaciones se están convirtiendo en el Nuevo Activo. El Capital Relacional conduce a la creación de valor para el mercado, pues las empresas líderes, construyen y trabajan el Capital Relacional.

Estamos ante una perspectiva crucial, se trata de la perspectiva que conecta por la parte de arriba del mapa estratégico con los objetivos de naturaleza financiera y, por debajo, con la perspectiva del Capital Estructural, de carácter interno.

A través de esta perspectiva trabajaremos en la generación de valor para los públicos más importantes de la organización por medio de la gestión en las relaciones que mantengamos con ellos.

Factores Clave de Gestión

Los Factores Clave de Gestión para la perspectiva del Capital Relacional quepodemos identificar en nuestra organización son por ejemplo:

- Satisfacción de los Clientes

- Fidelización de Clientes

- Retención de Clientes

- Adquisición de Clientes

- Etc.

Objetivo: Retención de Clientes

• Indicadores:

– % de deserción de clientes (Bajas / Total clientes)

– % de retención de clientes (Clientes retenidos / Total clientes)

Objetivo: – Fidelización de Clientes

• Indicadores:

– % Clientes que renuevan su abono

– Clientes que utilizan las instalaciones más de 100 días al año (Core Members)

Objetivo: Incrementar adquisición de clientes por referencias

• Indicadores:

– % de variación de clientes por referencias

– % Clientes captados por referencias / Clientes perdidos

Objetivo: Aumentar la satisfacción del cliente

• Indicadores:

– Tasa de satisfacción del cliente (Encuestas)

– Evolución de las quejas, reclamaciones…

Factores DIFERENCIALES, LA PROPUESTA DE VALOR

En esta perspectiva, es clave y fundamental el diseñar una PROPUESTA DE VALOR DIFERENCIADA para alcanzar los Objetivos Relacionales. Factores exclusivos y únicos que nos hagan realmente diferenciarnos de nuestros competidores para mantenernos siempre como la mejor opción de compra para nuestros clientes.

El Valor Diferencial lo podemos conseguir gracias a atributos únicos del Producto o Servicio, en base al nivel de Relaciones y Servicio que ofrezcamos o en base a la Imagen o Notoriedad de la marca.

Sin duda el componente de Servicio al Cliente asume un papel cada vez más importante porque en la gran mayoría de empresas de hoy en día, es el Servicio al Cliente el que marca la diferencia competitiva. Las empresas que incorporan un Servicio Excelente como elemento diferencial disfrutan de una ventaja competitiva muy importante, obteniendo menores costes de marketing, un mayor índice de Fidelización de clientes y una mayor Rentabilidad.

– Objetivo:- Ser puntuales en nuestros servicios

• Indicadores diferenciadores:

– Tiempo medio de retraso en realización de servicios

– Tiempo medio de retraso en entrega de los productos

– Objetivo: Alargar horarios de apertura

• Indicadores diferenciadores:

– Tiempos de entrada / salida

– Objetivo: Optimizar tráfico de abonados por franjas horarias

• Indicadores diferenciadores:

– Nº de usuarios por franjas horarias

– Objetivo: Acortar el tiempo de respuesta a las solicitudes de información sobre servicios

• Indicadores diferenciadores:

– Tiempo medio de respuesta en informar

– Quejas recibidas por demora en informar

– Objetivo: Acortar el tiempo de respuesta a las solicitudes de gestión e incidencias de pagosObjetivo: Acortar el tiempo de respuesta a las solicitudes de gestión e incidencias de pagos

• Indicadores diferenciadores:

– Tiempo medio de respuesta

– Quejas recibidas por demora

Objetivo: Acortar tiempo de respuesta desde que se detecta una necesidad hasta que se dispone del producto o servicio

• Indicadores diferenciadores:

– Tiempo medio necesario en rediseño de un producto

– Objetivo: Aumentar la calidad percibida por nuestros clientes

• Indicadores diferenciadores:

– Índices de calidad percibida por nuestros clientes (mediante encuestas)

– Índices de calidad percibida por los clientes de la Competencia

– Objetivo: Mejorar la calidad de nuestros servicios

• Indicadores diferenciadores:

– Número de reclamaciones de clientes

– % de reclamaciones recibidas entre servicios totales prestados

3. PERSPECTIVA DEL CAPITAL ESTRUCTURAL

El Capital Estructural es propiedad de la empresa, queda en la organización cuando sus personas la abandonan. Un sólido Capital Estructural facilita una mejora en el flujo de conocimiento e implica una mejora en la eficacia de la organización.

Está relacionada estrechamente con la ‘CADENA DE VALOR’ por cuanto se han de identificar los procesos CRÍTICOS en que deben destacar con EXCELENCIA, para el logro de los objetivos planteados en las perspectivas externas: Financiera y Capital Relacional.

La pregunta clave en esta perspectiva es:

¿Cuál debe ser el camino a seguir para alcanzar la propuesta de valor definida para los clientes y cómo mantener satisfechos a mis accionistas?

Siguiendo el procedimiento de las perspectivas anteriores, en primer lugar identificaremos los Factores Clave de Gestión.

Ejemplo de Factores Clave de Gestión en un Centro Deportivo:

– Atención al cliente

– Mantenimiento / Limpieza

– Gestión de horarios

– Programa de Fidelización

– Identidad corporativa

– Gestión reserva instalaciones

– Prevención de riesgos y seguridad en instalaciones

– Marketing y Comunicaciones

Objetivo: Mejorar el Servicio de Mantenimiento

• Indicadores

– Coste de mantenimiento

– Tiempos de respuesta en Servicio de Asistencia Técnica

Objetivo: Optimización y Rentabilidad de la plataforma CRM

• Indicadores

– Nº incidencias y errores

– Ratios de Costes por productividad

– Objetivo: Mayor productividad y eficiencia comercial

• Indicadores

– Ventas por vendedor

– Ofertas presentadas por empleado

– Ventas cerradas por empleado

– Ofertas conseguidas / Ofertas presentadas

4. PERSPECTIVA DEL CAPITAL HUMANO

Las empresas, en un mercado tan competitivo como el actual, no pueden permitirse el lujo de perder a los mejores empleados. Atraer y retener a los trabajadores más eficaces y rentables, supondrá una verdadera inversión de futuro. Las empresas que realmente tratan a los empleados, como los activos mas importantes que poseen, tienen una gran ventaja competitiva sobre las que no lo hacen.

Los empleados o clientes internos son una herramienta de marketing importantísima, porque se ocupan de las relaciones entre la empresa y sus clientes, y son el reflejo de los valores de la empresa en el exterior, ya que de los trabajadores depende en gran medida el grado de fidelización de los clientes.

La perspectiva del Capital Humano, se refiere al conocimiento (explícito y/o tácito) útil para la empresa que poseen las personas y equipos de la misma, así como su capacidad para regenerarlo; es decir, su capacidad de aprender.

Una forma sencilla de distinguir el Capital Humano es que la empresa no lo posee, no lo puede comprar, sólo alquilarlo durante un periodo de tiempo.

Los objetivos establecidos en las perspectivas anteriores (Financiera, Capital Relacional y Capital Estructural) identifican los puntos donde la organización ha de ser EXCELENTE. Los objetivos de la perspectiva del CAPITAL HUMANO, son los INDUCTORES que se necesitan para conseguir dicha Excelencia.

Identificaremos en primer lugar los Factores Clave de Gestión, o sea, los puntos críticos que son realmente determinantes e importantes en el Capital Humano de la empresa.

A modo de ejemplo podemos seleccionar los siguientes:

- Formación

- Competencias

- Habilidades

- Experiencia

- Liderazgo

- Estructura del personal

- Satisfacción del personal

- Lealtad del personal

- Etc..

Objetivo: Mejora de la actitud del personal

• Indicadores

– Absentismo

– Accidentes

– Objetivo: Mejora de la satisfacción del empleado

• Indicadores

– Encuesta periódica

– Objetivo: Incremento en Formación

• Indicadores

– Gasto medio de formación por empleado

– Tiempo de formación por empleado (horas)

– % de empleados que participan en programas de formación y desarrollo

– Gasto por empleado en formación y desarrollo personal

– Número de cursos realizados por competencias

– Índice de evaluación de los asistentes a los programasde formación

– Objetivo: Aumento de la retención de empleados

• Indicadores

– Antigüedad media de los empleados

– Antigüedad media de empleados por puestos clave

– Número de bajas no deseadas a nivel empresa

– % de bajas no deseadas producidas en el periodo x

– % de rotación del personal

– Objetivo: Aumento de la productividad de los empleados

• Indicadores

– Ingresos por empleado

– Ingresos / Coste salarial

– Beneficio por empleado

– Producción obtenida por empleado

– Servicios prestados por empleado

– Clientes captados por empleado

– Objetivo: Incremento en la motivación de los empleados

• Indicadores

– Número de sugerencias realizadas por el personal

– Número de sugerencias puestas en práctica

– Índice de absentismo

– Índice de clima laboral

– Índice de motivación

– % de empleados participantes en reuniones de desarrollo y mejoraba

Artículo publicado originalmente en:http://www.microsoft.com/business/smb/es-es/marketing/indicadores.mspx

Autor:_{Raúl Abad, Consultor de Marketing Online de Abad Marketing}

Indicadores Balanced Scorecard es de: Formación Gerencial